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脳・心臓疾患の労災認定リーフレット

厚生労働省は、「脳・心臓疾患の労災認定」と題しまして、最新のリーフレットを作成しました。

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近年、過労死として社会的関心の高い脳血管疾患・心臓疾患(以下「脳・心臓疾患」)の労災認定については、迅速・適正に判断するために、脳・心臓疾患の認定基準が設けられています。

以下の業務による明らかな過重負荷を受けたことにより発症した脳・心臓疾患は、業務上疾病として取扱うと規定されています。

①異常な出来事(発症直前から前日までの異常な出来事)
②短期間の過重業務(発症前おおむね1週間の過重業務)
③長期間の過重業務(発症前おおむね6ヶ月の過重業務)

このうち③の長期間の過重業務に就労したと認められるか否かについては、発症前おおむね6ヶ月間について、業務量、業務内容、作業環境等を考慮し、同僚等にとっても、特に過重的な身体的、精神的負荷と認められるか否かという観点から、客観的かつ総合的に判断するとされています。

その際、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる「労働時間」に着目すると、発症日を起点とした1ヶ月単位の連続した期間を見て、業務と発症との関連性について、次のように評価しています。

【時間外の労働時間数と発症との関連性】
○発症前1~6ヶ月平均で月45時間以内
 ⇒関連性は「弱い」
○発症前1~6ヶ月平均で月45時間超
 ⇒時間外労働が長くなるほど、関連性が「強まる」
○発症前1ヶ月に月100時間超
○発症前2~6ヶ月平均で月80時間超
 ⇒関連性は「強い」

厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定」リーフレットはコチラ

長時間労働が原因で発症する「過労死や突然死」は、大きな社会的問題となっています。
今一度、労務管理・労働時間管理を見直してみはいかかでしょうか。

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by mirai-jouhou | 2010-11-30 17:44 | 労働法関連  

「青少年雇用機会確保指針」が改正されました

不況の影響で、大学新卒者の就職環境は厳しさを増しております。10月1日付けの政府の調査では、就職活動中の学生のうち、約半数の学生が内定を獲得できていな状況です。

このような状況を踏まえて、今般、雇用対策法に基づく「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」を一部改正し、11月15日にて公布・施行しました。
今回の改正では、事業主は、学校等の新卒者の採用枠に、学校等の卒業者が卒業後少なくとも3年間は応募できるようにすべきものとすること等が新たに盛り込まれました。

ちなみに、雇用対策法第7条において事業主の努力義務として、「青少年の雇用機会の確保」が定められています。
その中で、事業主が具体的に取り組むべき事項を定めたものが「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」となります。

厚生労働省のサイトはコチラ

なお、ハローワーク等においても、既卒者の雇用を支援する助成金制度が用意されています。
ぜひ、ご活用下さい

既卒者の雇用に関する助成金情報はコチラ

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by mirai-jouhou | 2010-11-18 11:54 | 労働法関連  

中小企業退職金共済法施行規則の一部改正

従来、中小企業退職金共済制度(以下「中退制度」)への加入が認められていなかった同居の親族のみを雇用する事業に雇用される者であっても、使用従属関係が認められる者については、中退制度の「従業員」として取扱うことができようにする等、中小企業退職金共済法施行規則が改正されました。
なお、改正の施行日は平成23年1月からとなります。

改正概要は以下の通りです。

①退職金共済契約の申込の際
ア.申込者が同居の親族のみを雇用する者である場合には、その旨
イ.被共済者となる者が申込者の同居の親族である場合には、その旨
⇒退職金共済契約申込書に記載

②被共済者となる者が申込者の同居の親族である場合は、退職金共済契約申込書に次のものを添付
ア.被共済者となる者が申込者に使用される者で、賃金を支払われる者であることを証する書類
イ.被共済者となる者が小規模企業共済法上の共済契約者でないことをその者が誓約する書類

③被共済者が退職時において共済契約者の同居の親族であるときは、退職時の届出に次のものを添付
ア.被共済者が共済契約者に使用される者で、賃金を支払われる者であったことを証する書類
イ.退職の事由を証する書類
(被共済者が同居の親族のみを雇用する共済契約者に雇用される者であるときは、転職し、又は傷病、高齢その他これらに準ずる事由により退職し、その後当該共済契約者に雇用されることが見込まれないことを証する書類)

④掛金負担軽減措置の対象には、同居の親族のみを雇用する共済契約者は含まれない旨を規定

⑤共済契約者は、当該企業における雇用状況に次の変更があった際は、遅滞なくその旨を(独)勤労者退職金共済機構に届け出るよう規定
ア.同居の親族以外の者を雇用する共済契約者が、同居の親族のみを雇用することとなったとき
イ.同居の親族のみを雇用する共済契約者が、同居の親族以外の者を雇用することとなったとき

⑥小規模企業共済法上の共済契約者を中退制度の包括加入の原則の適用除外とするとともに、共済契約を締結できない者として規定

⑦その他所要の改正を行う

厚生労働省のサイトはコチラ

勤労者退職金共済機構のサイトはコチラ

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by mirai-jouhou | 2010-11-18 11:26 | 賃金  

一般事業主行動計画策定の準備はお早めに

平成23年4月1日から、次世代育成支援対策推進法に定める「一般事業主行動計画」の策定・届出、公表・周知が、従業員101人以上の企業に義務づけられます。

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次世代育成支援対策推進法とは、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境作りを推進するため、国、地方公共団体、企業、国民が一体となって取り組むことを定めた法律で、平成15年に制定されました。

その中で企業は、従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしない従業員も含めた多様な労働条件などを整備することを定めた「一般事業主行動計画」を策定・届出、公表・周知することが定められています。

現在、上記の行動計画は従業員301人以上の企業に対して策定・届出、公表・周知が義務付けられていますが、平成23年4月1日から従業員101人以上の企業まで範囲が拡大されることとなりました。
ちなみに、従業員100人以下の企業は“努力義務”となっています。

行動計画の策定には、それなりの時間と手間もかかります。
準備はお早めにお願いします。

厚生労働省サイト「一般事業主行動計画」はコチラ

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by mirai-jouhou | 2010-11-11 12:25 | 労働法関連  

ポジティブ・アクション実践研修会のお知らせ

厚生労働省では、企業における女性の能力発揮のための取組(ポジティブ・アクション)の普及促進を図ることを目的として、みずほ情報総研株式会社に委託し、「ポジティブ・アクション実践研修会」及び「セクシュアルハラスメント防止対策研修」を全国47都道府県において実施しています。

均等法では、労働者に対して性別を理由とする差別的取扱いをすることを原則禁止としていますが、過去の女性労働者に対する取扱いなどが原因で生じている、男女労働者の間の事実上の格差を解消する目的で行う「女性のみを対象にした取組」「女性を有利に取扱う取組」については、法違反になりません。

例えば、以前から「営業職に女性がほとんどいない」「課長以上の管理者の大半は男性が占めている」等の差が男女労働者間に生じている場合、このような差を解消しようと、事業主が自主的かつ積極的な取組をポジティブ・アクションといいます。

ポジティブ・アクションについてはコチラ

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by mirai-jouhou | 2010-11-10 13:11 | 労働法関連