カテゴリ:労働法関連( 66 )

 

労働契約法の「無期転換申込権発生までの期間」に関する特例

昨年4月に改正された労働契約法第18条では、同一の労働者との間で有期労働契約が繰り返し更新され「通算5年を超えた場合」は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換できることを定めています。
この定めの例外措置として、臨時国会で成立した国家戦略特別区域法の規定等を踏まえ、「専門知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案要綱」についての諮問と答申が行われました。

法案要綱は、一定の期間内に完了する業務に従事する高収入かつ高度な専門的知識などを有する有期契約労働者と、定年後に有期契約で継続雇用される高齢者について、改正労働契約法に基づく無期転換ルールの特例を設けることなどを内容としています。
厚生労働省では、この答申を踏まえて法律案を作成し、平成27年4月の施行を目指し、今通常国会へ提出の準備を進めます。

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法案要綱の主な内容は・・・。


①特例の対象者

Ⅰ.「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く高度専門知識等を有する有期雇用労働者
Ⅱ.定年後に有期契約で継続雇用される高齢者


②特例の効果

特例の対象者について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間(現行5年)を延長
次の期間は、無期転換申込権が発生しないこととする。
①Ⅰの者:一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間(上限:10年)
①Ⅱの者:定年後引き続き雇用されている期間

なお、この特例の適用にあたって事業主は、対象労働者に応じた適切な雇用管理に関する事項についての計画を作成し、厚生労働大臣の認定を受けることとなっています。



詳細は、下記のサイトでご覧いただけます。

厚生労働省「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案要綱」の諮問と答申 サイトはこちら



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by mirai-jouhou | 2014-03-04 12:49 | 労働法関連  

男女雇用機会均等法で禁止している 「間接差別」の対象範囲が拡大します

平成26年7月1日から、改正「男女雇用機会均等法施行規則」等が施行されます。
厚生労働省では、法改正の周知・徹底を目的として、事業主向けにリーフレットを作成しました。

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ちなみに、法改正の主な内容は、下記の通りとなります。


1.間接差別となり得る措置の範囲の見直し

間接差別となるおそれがある措置として省令に定める3つの措置のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。


2.性別による差別事項の追加

性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取り扱いをしている事例を追加。


3.セクシュアルハラスメント予防・事後対応の徹底等

①職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
②セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
③セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生の恐れがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害する恐れがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じる恐れがある場合などが含まれることを明示。
④被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。


4.コース等別雇用管理についての指針の制定

「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。



この法改正の中でも、「間接差別の対象範囲拡大」は留意が必要です。
厚生労働省のリーフレットでは、「間接差別」となる恐れがあるものの例として、下記の様な措置を禁止しています。

×労働者の募集にあたって、長期間にわたり、転居を伴う転勤の実態がないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としてる。

×部長への昇進にあたり、広域にわたり展開する支店、支社などがないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。


法改正の詳細やリーフレットのダウンローロードは、下記のサイトでご覧いただけます。

厚生労働省 「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」 サイトはコチラ



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by mirai-jouhou | 2014-02-26 11:59 | 労働法関連  

平成25年度の雇用保険料率が決定しました

平成25年度の雇用保険料率が決定しました。
料率は、平成24年度と変わらず、据え置きとなりました。

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【平成25年度 雇用保険料率】

〈一般の事業〉
雇用保険料率:13.5/1000
労働者負担:5/1000
事業主負担:8.5/1000

〈農林水産・清酒製造の事業〉
雇用保険料率:15.5/1000
労働者負担:6/1000
事業主負担:9.5/1000

〈建設の事業〉
雇用保険料率:16.5/1000
労働者負担:6/1000
事業主負担:10.5/1000


リーフレットは、下記のURLからダウンロード出来ます。

厚生労働省「平成25年度の雇用保険料率」リーフレットのダウンロードはコチラ



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by mirai-jouhou | 2012-12-21 10:48 | 労働法関連  

改正労働契約法のパンフレット

有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることが出来るようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。

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このたび、厚生労働省のホームページでこの「改正労働契約法」に関するパンフレットが公開されました。

改正労働契約法は、既に施行されている「雇止め法理の制定法化(平成24年8月10日施行)」を除き、平成25年4月1日から施行されます。

なお、パンフレットは下記のサイトよりダウンロード出来ます。

厚生労働省「労働契約法改正のあらまし」サイトはコチラ




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by mirai-jouhou | 2012-11-02 12:37 | 労働法関連  

改正労働者派遣法に関するQ&A

いよいよ10月1日より、改正労働者派遣法が施行されます。
厚生労働省では、今回の法改正に関するQ&Aを取りまとめ、ホームページで公開しています。

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Q&Aは、下記の項目で構成されています。

○日雇派遣の原則禁止について
○グループ企業内派遣の8割規制について
○離職後1年以内の労働者派遣の禁止について
○マージン率等の情報提供について
○待遇に関する事項等の説明について
○派遣料金額の明示について
○その他

改正内容は多岐にわたっています。
ぜひ、ご活用下さい。

厚生労働省「改正に関するQ&A」サイトはコチラ!


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by mirai-jouhou | 2012-09-27 17:59 | 労働法関連  

高年齢者雇用安定法が改正されました

現行の法律では、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を、労使協定で限定できることとなっています。
この限定できる仕組みの廃止などを決定した「改正・高年齢者雇用安定法」が平成24年8月29日に成立しました。

なお、この法律の施行日は平成25年4月1日となっています。

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改正内容は下記の通りです。


1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
継続雇用制度の対象となる高年齢者につき、事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止する。

2.継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲を、グループ企業まで拡大する仕組みを設ける。

3.義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。

4.高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定
事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠を設ける。

5.その他
厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる12年間の経過措置を設けるほか、所要の規定の整備を行う。


詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正について」サイトはこちら


今回の法改正ですが、注意すべきは「5.その他」の内容です。
これは、継続雇用を希望する全ての労働者を、65歳まで雇用する制度の経過措置となっています。

経過措置は、厚生年金の支給開始年齢に対応する形で、継続雇用制度の対象となる年齢を以下のように設定しています。

○平成25年4月1日~平成28年3月31日・・・61歳
○平成28年4月1日~平成31年3月31日・・・62歳
○平成31年4月1日~平成34年3月31日・・・63歳
○平成34年4月1日~平成37年3月31日・・・64歳
○平成37年4月1日~・・・完全施行(希望者全員の65歳までの継続雇用)

現状は、継続雇用制度対象者について、労使協定を締結することにより、一定の基準を設けることができます。
上記の経過措置によれば、各期間に対応した年齢までは、希望者全員を継続雇用の対象者とすることが求められますが、一方でその年齢を超える方については、現状の労使協定による基準を導入することが可能ということです。

とは言うものの、来年4月からは継続雇用への対応が変わることも事実です。
早めの準備に越した事はありませんね。



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by mirai-jouhou | 2012-09-05 12:34 | 労働法関連  

改正労働者派遣法が10月1日より施行されます

今年の3月に国会で成立した、改正労働者派遣法が平成24年10月1日より施行されることとなりました。

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改正内容の詳細に関しては、上記一覧表に分かりやすくまとめられています。
この一覧表は下記の厚生労働省サイトから確認することができます。

厚生労働省「労働者派遣法が改正されました~派遣元事業主・派遣先の皆様~」サイトはコチラ

改正労働者派遣法の概要は、下記の通りです。

【事業規制の強化】
○日雇い派遣(日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣)の原則禁止
○グループ企業内派遣の8割規制、離職した労働者を離職後1年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止

【派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善】
○派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置を努力義務化
○派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮
○派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合(いわゆるマージン率)などの情報公開を義務化
○雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、一人当りの派遣料金の額を明示
○労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化

【違法派遣に対する迅速・的確な措置】
○違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合は、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす
○処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備


なお、「労働契約申込みみなし制度」に関しては、平成27年10月1日の施行となります。

労働契約申込みみなし制度とは、派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して労働契約の申込み(直接雇用の申込み)をしたものとみなす制度です。


改正労働者派遣法についての詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「労働者派遣法が改正されました」サイトはコチラ



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by mirai-jouhou | 2012-08-29 12:27 | 労働法関連  

労働契約法が改正されました

「労働契約法の一部を改正する法律」が8月10日に公布されました。

今回の改正は、有期労働契約を長期にわたり反復更新した場合に、無期労働契約に転換させることなどを法定することにより、労働者が安心して働き続けることが可能な社会の実現を図ることを目的としています。

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法改正の概要は下記の通りです。

1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みを導入する。

なお、同一の労働者と使用者との間で、6ヶ月以上の期間(クーリング期間)をおいて有期労働契約が再度締結された場合は、原則として、前の契約期間は通算しません。
また、新たに無期労働契約に転換する場合は、別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件とすることが必要です。


2.「雇止め法理」の法定化

雇止め法理(判例法理)を制定法化する。

「判例法理」とは、法律により明文化されてはいませんが、法律の解釈について裁判で明らかにされ、同じような判例が積み重ねられることにより、ひとつの法理として確立されたものをいいいます。
なお、「雇止め法理」とは、有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理をいいます。
法律として明文化することにより、上記のような有期労働契約の雇止めが厳しく規制されることとなります。


3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。


詳細は、下記のサイトをご覧下さい

厚生労働省「労働契約法が改正されました」サイトはコチラ

なお、2(「雇止め法理」の法定化)については、公布日である平成24年8月10日より施行。
その他、1,3については、公布日から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日を施行日としております。


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by mirai-jouhou | 2012-08-29 11:00 | 労働法関連  

障害者の法定雇用率が引き上げになります

「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者の割合が一定率(法定雇用率)以上になるよう義務づけています。

この法定雇用率が、平成25年4月1日より引き上げとなりました。

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引き上げの内容は、下記の通りです。

○民間企業
1.8% ⇒ 2.0%

○国、地方公共団体等
2.1% ⇒ 2.3%

○都道府県等の教育委員会
2.0% ⇒ 2.2%

また、今回の法定雇用率の変更に伴い、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が、従業員56人以上から50人以上に変わります。

なお、対象の事業主には、以下の義務があります。
①毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません
②障害者雇用推進者を選任するよう努めなければなりません。


詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「障害者雇用率制度」サイトはコチラ



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by mirai-jouhou | 2012-06-26 14:49 | 労働法関連  

改正育児・介護休業法が従業員100人以下の事業所に全面施行されます

平成22年6月より改正育児・介護休業法が施行されましたが、適用の対象となる事業所は従業員数101人以上の事業所に限られていました。
このたび、平成24年7月1日より従業員数100名以下の事業所にも全面施行されることとなります。

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従業員数100名以下の事業所においても、以下の3つの制度を導入することが義務づけられます。


1.短時間勤務制度(所定労働時間の短縮措置)
○事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければなりません。
○短時間勤務制度は、就業規則に規程されるなど、制度化された状態になっていることが必要であり、運用で行われているだけでは不十分です。
○短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間(5時間45分から6時間まで)とする措置を含むものとしなければなりません。

2.所定外労働の制限
○3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

3.介護休暇
○要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員が、申し出た場合、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得させなければなりません。
○介護休暇は、労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。

詳しい内容は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「従業員数が100人以下の事業主の皆様、改正育児・介護休業法が全面施行されます!」サイトはコチラ


なお、この改正に伴って、就業規則等の整備が必要となります。お気をつけ下さい。


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by mirai-jouhou | 2012-04-20 10:39 | 労働法関連