横浜の社会保険労務士事務所みらい 改正情報

トライアル雇用奨励金の対象者が拡大されました

就職・再就職の支援が必要な方や、就職が困難な方を雇入れた場合に支給される助成金「試行雇用（トライアル雇用）奨励金」の対象者が4月6日より拡大されました。



この「トライアル雇用奨励金」は、数ある助成金の中でも非常に使い勝手がよく、便利な助成金です。
この助成金は、下記にある対象者を雇入れた事業主に対して、最大12万円が支給される制度となっています。

①45歳以上の中高年齢者
②45歳未満の若年者等
③母子家庭の母等
④季節労働者
⑤中国残留邦人等永住帰国者
⑥障害者
⑦日雇労働者・住居喪失不安定就労者・ホームレス

このたび、②45歳未満の若年者等の要件が変更となりました。
今までは、40歳未満が対象者でしたが、4月6日より45歳未満まで拡大されました。

なお、この「若年者等トライアル雇用」の対象者は、トライアル雇用開始時に45歳未満で、以下のいずれかの要件を満たし、かつ、ハローワークがトライアル雇用が適当であると認めた人が対象となります。

○学校卒業後未就職など、職業経験のない人
○職業経験が浅く、かつ、これまでに経験のない職種または業務で長期的に安定した就業を希望する人
○過去の相当期間、失業している人


詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「試行雇用（トライアル雇用）奨励金」サイトはコチラ

「若年者等トライアル雇用」の案内　リーフレットのダウンロードはコチラ



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【労働保険】年度更新申告書計算支援ツール

毎年のことですが、6月1日～7月10日の期間は、労働保険の年度更新手続きの時期です。
この時期は、社会保険料の算定基礎届作成の時期と重なり、私ども社労士にとっても1年で最も忙しくなる時期となります。
事業所においても、1年に1回の手続きですので、不慣れな面も多くご苦労されていると思います。

そんな中、厚生労働省のホームページでは、何かと面倒な年度更新手続きを支援するツールがダウンロードきます。



エクセルファイルで作成されており、年度更新の書類作成前に活用することで、ミスなく書類作成ができ非常に便利なツールです。
ぜひ、活用してみてください。

ツールのダウンロードは、下記のサイトから。

厚生労働省「労働保険関係各種様式」サイトはコチラ


また、年度更新に関する最新のパンフレットも、下記のサイトよりダウンロードできます。

厚生労働省「労働基準行政関係リーフレット一覧」サイトはコチラ


【関連ブログ】

平成24年4月1日からの労災保険料率
平成24年度の雇用保険料率が決定
労働保険料等の口座振替が可能となります



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雇用保険の育児・介護休業給付の取扱い一部変更

雇用保険の給付金のひとつである「育児休業給付・介護休業給付」に関しまして、平成24年4月1日より取扱いが変更となりました。



育児・介護休業給付金は、雇用保険の被保険者が育児休業や介護休業を行った際に、減額された賃金の一部を雇用保険の給付金として支給してくれる便利な制度です。
この給付金が支給されるためには、支給単位期間において、一定日数以上の休業している日を有することが要件となっていますが、この要件が平成24年4月1日より変更となっています。

【変更前】
支給単位期間において、休業している日（日曜日や祝日など、会社の休日となっている日も含みます）が、20日以上あることが必要でした。

【変更後】
平成24年4月1日から、支給単位期間において、就業している日が10日以下であることが支給要件となります。
したがって、支給単位期間の実日数が31日、30日、28日の場合は、それぞれ休業している日数が21日、20日、18日必要となります。

詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

ハローワークインターネットサービス「雇用継続給付」サイトはコチラ

ハローワーク「育児休業給付及び介護休業給付の取扱いの一部変更」リーフレットのダウンロードはコチラ


【関連ブログ】

改正育児・介護休業法が従業員100人以下の事業所に全面施行されます

平成24年度の雇用保険料率が決定

雇用保険の帳票類がインターネットから印刷できます


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改正育児・介護休業法が従業員100人以下の事業所に全面施行されます

平成22年6月より改正育児・介護休業法が施行されましたが、適用の対象となる事業所は従業員数101人以上の事業所に限られていました。
このたび、平成24年7月1日より従業員数100名以下の事業所にも全面施行されることとなります。



従業員数100名以下の事業所においても、以下の3つの制度を導入することが義務づけられます。


１．短時間勤務制度（所定労働時間の短縮措置）
○事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければなりません。
○短時間勤務制度は、就業規則に規程されるなど、制度化された状態になっていることが必要であり、運用で行われているだけでは不十分です。
○短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間（5時間45分から6時間まで）とする措置を含むものとしなければなりません。

２．所定外労働の制限
○3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

３．介護休暇
○要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員が、申し出た場合、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得させなければなりません。
○介護休暇は、労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。

詳しい内容は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「従業員数が100人以下の事業主の皆様、改正育児・介護休業法が全面施行されます！」サイトはコチラ


なお、この改正に伴って、就業規則等の整備が必要となります。お気をつけ下さい。


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改正育児・介護休業法が全面施行されます！

【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例集



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平成24年4月1日より「高額療養費制度」が改正されました

2月10日付けの本ブログでもご紹介いたしましたが、平成24年4月1日より、全国健康保険協会（協会けんぽ）の「高額療養費制度」が改正されました。

【関連ブログ】
外来診療に関する「高額療養費」の現物給付がスタート

高額療養費制度では、医療機関より請求された医療費の全額を支払った上で申請することにより、自己負担限度額を超えた金額が払い戻されます。
しかし、一時的にせよ多額の費用を立て替えることになるため、経済的に大きな負担となります。
この場合、あらかじめ「限度額適用認定証」の交付を受け、医療機関の窓口に提示することで、医療機関ごとにひと月の支払額が自己負担限度額までとなります。

この「限度額適用認定証」に関して、従来の入院に加え、平成24年4月1日からは外来診療についても、同一医療機関での同一月の窓口負担が自己負担限度額を超える場合には、窓口での支払いを自己負担限度額までにとどめる取扱いが導入されました。



●限度額適用認定証とは
医療機関等の窓口へ提示すると、支払額が「自己負担限度額」までとなり、高額な医療費を一時的に立て替える必要がなくなります。

●お申し込みは簡単！郵送で可能
「限度額適用認定申請書」を全国健康保険協会（協会けんぽ）都道府県支部に提出して下さい。
お手元の被保険者証で支部名をご確認いただけます。

詳しくは、ご加入の協会けんぽ都道府県支部へお問い合わせ下さい。

協会けんぽ「高額療養費制度が改正されます」サイトはコチラ！


【関連ブログ】

健康保険「被扶養者資格の再確認について」

【協会けんぽ神奈川支部】平成24年3月からの保険料率

平成24年度【協会けんぽ】都道府県単位保険料率



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労働者派遣法が改正されます

改正労働者派遣法が、3月28日に国会で成立しました。



改正法の概要は、下記の通りです。

【事業規制の強化】
○日雇い派遣（日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣）の原則禁止
○グループ企業内派遣の8割規制、離職した労働者を離職後1年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止

【派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善】
○派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置を努力義務化
○派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮
○派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合（いわゆるマージン率）などの情報公開を義務化
○雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、一人当りの派遣料金の額を明示
○労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化

【違法派遣に対する迅速・的確な措置】
○違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合は、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす
○処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備

なお、施行期日は公布の日から6ヶ月以内の政令で定める日となっています。

詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」サイトはコチラ

ちなみに、上記改正法については、下記の点が国会で修正されました。

○「登録型派遣・製造業務派遣の原則禁止」の削除、「登録型派遣・製造業務派遣の在り方」を検討事項とする
○原則禁止される日雇い派遣の範囲を「2ヶ月以内」から「30日以内」に修正、原則禁止の例外に「雇用機会の確保が特に困難な場合等」を追加
○労働契約申込みなし制度の施行日を「法の施行から3年経過後」に延期


【関連ブログ】

「高齢者雇用安定法」改正案の経過措置

「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」の諮問について

「高齢者雇用安定法」の一部を改正する法律案



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ハローワーク求人の申込用紙が変わりました

ハローワークに新規学校卒業予定者（大卒等、高卒）の求人を出す際の、申込用紙が変更されました。
平成25年3月卒業予定者を対象とする求人から、用紙が変更となります。




【大卒等求人】

○求人申込書の右下をご確認下さい。新しい用紙には「2012.04」と印字されています。これまでの求人申込書は使用できませんので、ご注意下さい。
○平成25年3月卒業予定者の求人は、平成24年3月1日より受付を開始しています。

【高卒求人】

○平成25年3月卒業予定者の求人から、従来の「求人票」にかわって「求人申込書」を提出していただきます。
○平成25年3月卒業予定者の求人の受付開始日については、お近くのハローワークにお問い合わせ下さい。
（なお、昨年は、6月20日から開始しました）


新しい用紙は、ハローワークなどで配布しています。
詳細は、お近くの都道府県労働局、ハローワークまたは新卒応援ハローワークにお問い合わせ下さい。

詳細は、下記のリーフレットをご参照下さい

「求人の申込書用紙が変わります！」リーフレットのダウンロードはコチラ！

【関連サイト】
「ハローワークインターネットサービス」



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「高年齢者雇用安定法」改正案の経過措置

厚生年金の支給開始年齢が引き上げられることに伴い、現行の「高年齢者雇用安定法」改正案が国会に提出予定となっていることは、2月17日付けのブログ記事でもご紹介いたしました。

【関連ブログ】
「高年齢者雇用安定法」の一部を改正する法律案

その中で、今後設ける経過措置について詳細が先日公表されました。



経過措置は、厚生年金の支給開始年齢に対応する形で、継続雇用制度の対象となる年齢を以下のように設定しています。

○平成25年4月1日～平成28年3月31日・・・61歳
○平成28年4月1日～平成31年3月31日・・・62歳
○平成31年4月1日～平成34年3月31日・・・63歳
○平成34年4月1日～平成37年3月31日・・・64歳
○平成37年4月1日～・・・完全施行（希望者全員の65歳までの継続雇用）

現状は、継続雇用制度対象者について、労使協定を締結することにより、一定の基準を設けることができます。
上記の経過措置によれば、各期間に対応した年齢までは、希望者全員を継続雇用の対象者とすることが求められますが、一方でその年齢を超える方については、現状の労使協定による基準を導入することが可能ということです。


なお、詳しい内容は下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「第180回国会（常会）提出法律案」はコチラ


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健康保険「被扶養者資格の再確認について」

協会けんぽでは、保険給付の適正化及び高齢者医療制度における納付金・支援金の適正化を目的に、健康保険の被扶養者となっている方が、現在もその状況にあるかを確認させていただくため、毎年度、5月末から7月末までの間に、被扶養者資格を再確認しています。

これをうけて、平成24年度においても、平成22年度と同様に5月末より、順次、被扶養者のリストが事業主に送付されることとなります。

なお、昨年度は東日本大震災の影響で、再確認の実施は見送られました。



【再確認の対象となる方】

協会管掌健康保険の被扶養者（ただし、下記の被扶養者を除きます）

①平成24年4月1日において18歳未満の被扶養者
②平成24年4月1日以降に被扶養者認定を受けた被扶養者


【再確認の流れ】

①送付（協会けんぽ）
事業主あてに被扶養者状況リスト等を送付

②再確認（事業主）
ア．該当被扶養者が現在も健康保険の被扶養者の条件を満たしているか確認し、被扶養者状況リストに必要事項を記入、事業主印を押印します。
イ．確認の結果、解除となる被扶養者については、同封の被扶養者調書兼異動届を記入し、該当被扶養者の被保険者証を添付します。
ウ．上記ア及びイを、同封の返信用封筒にて提出します。

③内容確認（協会けんぽ）
協会けんぽにおいて、送付された書類の内容を確認します。
内容確認後、解除となる被扶養者の被扶養者調書兼異動届を年金事務所に回送します。

④審査・送付（年金事務所）
年金事務所において、協会けんぽより回送された被扶養者調書兼異動届の内容審査及び解除登録処理を行い、被扶養者（異動）届「控」を事業主あてに送付します。


【提出時期】
被扶養者資格の再確認が完了次第提出してください。
（最終提出期限は平成24年7月末です）


【過去の実施結果】
平成23年度については、東日本大震災の影響により実施を見送りましたが、平成22年度に実施した結果、被扶養者から除かれた方は、下記の通りとなりました。

○被扶養者から除かれた人　⇒　8.7万人
○解除による効果　⇒　40億円程度が見込まれる（高齢者医療へ制度への負担）

ちなみに、被扶養者から除かれた主な理由には、「就職したが削除する届出を年金事務所に提出していなかった。」というものが殆どであり、二重加入による解除の届出漏れが多く見受けられる結果となりました。


なお、詳しい情報は、下記のサイトをご覧下さい。

全国健康保険協会（協会けんぽ）『事業主のみなさまへ「被扶養者資格の再確認について（平成24年度の実施）」』サイトはコチラ


【関連ブログ】

【協会けんぽ神奈川支部】平成24年3月からの保険料率

外来診療に関する「高額療養費」の現物給付がスタート

平成24年度【協会けんぽ】都道府県単位保険料率


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「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」に諮問について

厚生労働大臣は、2月29日に労働政策審議会に対して、「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」について諮問を行いました。
これは、昨年に同審議会からなされた建議「有期労働契約の在り方について」の内容を踏まえたものなっています。



【法律案要綱のポイント】


１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みを導入する。

なお、同一の労働者と使用者との間で、6ヶ月以上の期間（クーリング期間）をおいて有期労働契約が再度締結された場合は、原則として、前の契約期間は通算しません。
また、新たに無期労働契約に転換する場合は、別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件とすることが必要です。


２．「雇止め法理」の法定化

雇止め法理（判例法理）を制定法化する。

「判例法理」とは、法律により明文化されてはいませんが、法律の解釈について裁判で明らかにされ、同じような判例が積み重ねられることにより、ひとつの法理として確立されたものをいいいます。
なお、「雇止め法理」とは、有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理をいいます。
法律として明文化することにより、上記のような有期労働契約の雇止めが厳しく規制されることとなります。


３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。


法律案要綱の詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「労働政策審議会に対する「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」の諮問について」サイトはコチラ


政府は今後、今通常国会に改正案を提出し、来春の施行を目指すとのことです。
早ければ、6年後の2018年から、期間の定めのない労働契約への転換が適用されます。


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「高年齢者雇用安定法」の一部を改正する法律案

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